 | 글로벌 자산관리회사로의 도약을 선도하는 일류인재를 양성하겠다!
- 김우석 한국자산관리공사(KAMKO 캠코) 사장
■학력
영양고등학교 졸업
건국대학교 무역학과 졸업
미국 윌리암스 대학원 경제학 (석사)
필리핀 산토토마스 대학원 경제학 (박사)
■경력
제 14회 행정고시 합격
재무부 사무관
재무부 이재국 산업금융과 과장
재무부 국제금융국 외환정책과 과장
駐日 한국대사관 재경관(참사관)
재정경제부 금융정책실 심의관
재정경제부 국제금융국 국장
재정경제부 국고국 국장
세무대학 학장
한국은행 감사
신용회복위원회 위원장
한국자산관리공사 사장
『한국자산관리공사(KAMCO 캠코)는 1997년 IMF 외환위기시 부실채권을 성공적으로 정리하여 국가 외환위기 조기극복에 크게 기여하는 등 45년간 우리 경제의 든든한 지킴이로써의 역할을 충실히 수행해 오고 있다. 이러한 캠코는 2005년 김우석 사장 취임 후 과거의 영광에 안주하지 않고‘2010 New 비전’을 선포하고 글로벌 자산관리회사로의 본격 변신을 꾀하고 있다. ‘인화와 단결’이라는 조직운영 철학아래‘새로운 캠코’만들기에 여념이 없는 김우석 사장, 그를 만나 캠코가 그리고 있는 비전 및 가치와 이를 달성하기 위한 인재양성에 대한 이야기를 들어봤다』
「올 한해 캠코가 내세운 경영전략과 가장 역점을 두고 추진할 사업은 무엇인지 궁금합니다」
캠코는 2006년 6월‘가치를 재창조하는 글로벌 자산관리회사’라는 기치아래 비전 선포식을 개최하고 새로운 도약을 위해 노력하고 있습니다. 특히, 2007년은 새로운 도약을 위한 기반 조성의 해로써 △글로벌 자산관리회사로의 도약 추진 △공적자금의 효율적 관리 △경영관리시스템의 혁신 △고객만족 경영 실천 △성과중심 책임경영을 경영목표로 삼고 있습니다.
이러한 재도약을 위해‘해외 부실채권시장 진출’과‘국유지 부동산 관리’를 핵심사업으로 선정하여 적극 추진중에 있습니다. 우선, 해외진출을 통해 중국을 비롯한 동남아시아 부실채권 시장에 진출해 외환위기 때 냈던‘비싼 수업료’를 돌려받을 계획입니다. 캠코는 외환위기 이후 부실채권정리기금을 운용하며 투입한 공적자금 100%이상 회수와 이미2조원 이상의 수익을 올리는 등 기업구조조정·부실채권처리 분야에 있어 세계와 경쟁할 만한 노하우와 성과를 자랑하고 있습니다.
올해는 이러한 경쟁력을 바탕으로 중국 진출에 성공하여 공사 해외사업의 교두보를 마련할 계획입니다. 이미 중국진출은 가시권에 들어와 있습니다. 올해 1월 중국장성자산관리공사와 합작회사(JV)설립과 공동사업추진에 관한 양해각서(MOU)를 체결했고 대상자산 선별작업을 진행중입니다. 대상자산 선별이 완료되면 올해 중으로 투자가 실행될 것입니다.
다음으로는 국유지 부동산 개발 사업입니다. 국유지는 국토의 23%를 차지합니다. 대부분이 유휴재산이고 지자체가 관리하고 있지만 적극적인 관리·개발이 부족합니다. 지난해 캠코와 한국토지공사가 함께 전수조사를 하고 쓸 만한 유휴지를 개발키로 했습니다. 이미 1건은 개발을 완료했으며 8건은 진행 중입니다.
대표적으로 舊남대문세무서 부지를 민관복합 건물로 개발하고 있습니다. 남대문세무서는 1920년대에 지어 노후된 건물로서 토지활용도가 매우 낮은 곳이었습니다. 이곳에 최첨단 빌딩을 지어 저층부에는 세무서가 입주하고 고층부에는 민간 사무실이 입주하게 되는 것이지요. 국가는 그 임대수입으로 개발비용을 회수하게 되는 것입니다.
「이러한 캠코의 경영전략을 실행하기 위해 HR팀에서는 어떠한 노력들을 기울일 예정입니까. 아울러 최근 캠코의 HR 주요 이슈에 대해 말씀해 주세요」
캠코가 가치를 재창조하는 글로벌 자산관리회사로 도약하기 위해서는 사업부문별 전문성과 효율성이 절실히 요청됩니다. 특히 캠코의 주력 사업분야인 금융·부동산 분야는 이미 세계 무한경쟁 시장속에서 치열한 생존경쟁을 벌이고 있습니다. 이러한 환경은 민간부문만의 문제가 아니라 공공 부문에 있어서도 뼈를 깍는 자기혁신을 요구하고 있습니다.
이에 캠코는 2006년에 New비전 실행을 위한 T/F팀을 설치하고 조직·인사·평가 등 전 분야 걸친 혁신 방안을 마련하여 추진 중에 있습니다. 그 중 HR부문에 있어서는 사업부문별 핵심역량 및 성과중심의 인사관리 강화를 위해 다음과 같은 노력들을 기울이고 있습니다.
첫째, 2006년 3월부터 임금피크제를 시행하여 고비용의 인적구조를 개선하고 인력의 선순환 체제를 구축하여 조직에 활력을 불어넣었습니다. 둘째, 사업부문별 핵심인재 육성을 위해 직무군별 인력 Pool을 구축·운용하고 있습니다. 간략히 말씀 드리면, 기존의 순환보직 중심의 이동에서 개인별 직무군을 분류하여 이동·교육시 반영함으로써 사업부문별 전문성 강화 및 핵심인재 육성에 활용하는 제도입니다.
셋째, 개인업적평정제 시행을 통해 성과중심의 인사를 강화하고 있습니다. 넷째, 부점장등 주요 직위에 대한 직위공모제(Job Posting)를 시행하여 능력과 성과중심의 개방형 인사제도를 시행하였습니다. 다섯째, 연말‘KAMCO 대상제’시행으로 성과와 보상의 연계를 강화함으로써 직원의 사기 진작 및 동기부여를 유도하고 있습니다.
최근 캠코 HR의 주요 이슈로는 인사제도 측면에서는 개인업적평정 및 직무분석 시행을 통한 직무·성과중심의 인사관리로의 전환을 들고 싶습니다. 특히, 개인업적평정제도는 본인이 신년사에서 직원들에게 강조했을 만큼 관심을 갖고 추진하고 있는 분야입니다.
인사측면에서는 비정규직보호법 제정 등에 따른 비정규직 고용안정의 문제가 있는데요. 비정규직 고용안정의 문제는 취임 후 단계적으로 우수 계약직원의 정규직 전환을 추진한 결과 상당부분 해소되었으며, 향후에도 이 부분은 지속적으로 관심을 갖고 정성을 기울일 계획입니다.
「캠코의 인재상 및 채용시 어떠한 채용방식으로 진행하는지 궁금합니다」
캠코가 지향하는 인재상은‘전문가, 세계인, 창조인’입니다. 전문가는 스스로 의욕을 가지고 끊임없이 학습하여 자기분야 최고의 지식과 실무능력을 갖춘 인재이며, 세계인은 변화를 주도하며 다양성에 대한 수용력이 높고 세계시민으로서의 사고와 행동을 갗춘 인재이고, 창조인은 유연한 사고를 가지고 창의력이 풍부하며 도전으로 미래를 개척하는 인재를 말합니다.
위와 같은 인재상에 부합하는 인재를 찾기 위한 채용프로세스는 서류전형-필기전형(인적성검사 포함)-1·2차 면접전형- CEO 면접으로 구성되어 있습니다.
채용 프로세스 중 중점을 두고 있는 분야는 3단계로 구성되는 면접전형으로서 1차 면접 시 프리젠테이션과 토론을 병행하며, 2단계 임원면접을 거친 후 최종면접인 3단계 CEO 면접은 사장과 응시자간 1:1로 대담하는 형식으로 진행됩니다. 한편, 공사는 사회형평적 인사의 실현과 다양한 분야의 우수인재를 발굴하기 위해 여성, 지방인재, 이공계출신 등에 문을 활짝 개방하는 열린 채용을 시행하고 있습니다.
「김우석 사장님은 신입사원 채용에 있어 어떠한 모습을 먼저 보는지 궁금합니다. 그리고 신입사원들에게 어떠한 말씀을 해 주는지요」
신입사원 채용은 단순히 조직의 부족한 인력을 보충하는 것이 아니라, 공사의 미래 발전을 선도하고 조직에 활력을 불어넣을 새식구를 찾는 일이라 생각합니다. 제가 취임 후 새롭게 도입한 것이 CEO 면접입니다. 저는 역량과 자질에 있어 1차적 검증을 거친 응시자들과 마주앉아 대화하며 참신성과 도전정신을 지니되 기존 구성원과 한가족으로 인화·단결할 수 있는 인재를 찾는데 중점을 두고 있습니다.
지난해에 CEO면접을 진행하며 훌륭한 인재를 공사의 새식구로 맞이하게 되는 기쁨을 신입사원의 부모님과 함께해야겠다고 생각했습니다. 그래서 합격자 부모님들께 친필 축하카드와 함께 꽃다발을 전달했는데 반응이 상당히 좋았다고 들었습니다. 향후에도 가족경영의 일환으로 우리 직원들의 사기를 앙양하기 위한 행사들을 지속해 나갈 계획입니다. 저는 신입직원들에게‘여러분들이 공사에 가장 오래 남을 주인임을 인식하고 생활하라’고 자주 말합니다. 공기업인 캠코의 주인은 사장도 아니고 임원들도 아닙니다. 구성원 1명 1명이 주인의식을 가지고 최선을 다할 때 공기관으로써의 사명을 다하고 기업으로써의 가치를 창출할 수 있을것입니다.
「인재육성 부분에 대한 질문을 드리겠습니다. 캠코는 신입사원 입문교육과정(연수)을 어떻게 진행되고 있습니까. 또한 업무현장에서의 신입사원의 조기전략화 방안도 궁금합니다」
공사의 신입직원연수는 4주간의 입문교육으로 진행됩니다. 교육기간중에는 공사의 비전과 핵심가치 등을 공유하며, 직장인으로서 갖추어야할 기본소양과 주요부점 OJT를 통한 공사의 기본업무 등에 대해 학습하게 됩니다. 특히 1주일간 합숙훈련을 통해 팀웍의 중요성과 적극적 문제해결 능력을 배우고 극기훈련을 통한 도전정신을 함양하고 있습니다. 또한 교육기간중에는 공기업으로써의 사회적 책임의식을 고취시키기 위해 사회봉사활동을 의무화 하고 있습니다.
올해는 저와 함께‘다일 공동체 밥퍼운동본부’에서 1일 봉사활동에 참가했습니다. 신입직원 조기전략화를 위해서‘신입직원 집중관리·육성 방안’을 시행하고 있습니다. 그 내용은 인재육성(CDP)과 인재유지(Retention) 두가지 목표를 중심으로 구성되어 있으며, 입사 1~3년차 직원을 대상으로 단계적으로 실시합니다. 인재육성방안은 배치박람회 개최, 직무수행내역서 작성 제출, 직무조정 면담 등으로 구성되어 있고, 인재유지방안은 직무 멘토링, 정기 근로의식조사, 신입직원 간담회 개최 등으로 구성되어 있습니다. 이 제도 시행의 효과로 신입직원의 이직률은 매우 낮은 편입니다.
「김우석 사장님은 평소“조직 내부의 인화와 단결”을 강조하고 있습니다. 김우석 사장님의 경영스타일 및 직원들에게 친숙한 CEO가 되기 위해 어떠한 노력을 기울이고 있는지요」
인화와 단결을 위해서 제가 먼저 직원들 곁으로 다가가야겠다고 생각했습니다. 호프데이와 도시락미팅 등을 통해 직원들과 격의없는 대화의 자리를 수시로 마련하여 막힌 대화의 통로를 뚫고 전 직원들을 인화의 장으로 끌어들였습니다. 또한 9개 지사를 순방 직원들과 소주잔을 기울이며 그들의 한마디 한마디에 귀를 기울였습니다. 이러한 노력들의 결과 2006년 7월에는 이해관계가 상충되는 공사내 정규직 노동조합(한국노총 소속)과 비정규직노동조합(민주노총 소속)의 2개 노동조합이 단일 노동조합으로 통합되면서 한국 노사문화의 새로운 장을 선도할 수 있었습니다.
「캠코는 우수인재를 확보하기 위해 어떠한 제도적 장치를 마련하고 있는지, 우수인재 확보 방안에 대해 설명해 주십시오. 아울러, 우수인재의 관리에 대해 말씀해 주십시오」
인재전쟁이라는 말이 등장할 만큼 우수인재 확보·육성의 중요성이 부각되고 있으며, 이는 공공부문도 예외는 아니라고 생각합니다. 앞서 말한 것처럼 우수인재 확보를 위해 신입직원 채용 시 학력·연령 등의 제한을 철폐한 열린채용을 시행하고 있습니다. 또한 필기전형 시 전공 시험을 폐지하는 대신 직무능력검사 결과를 반영하여 다양한 분야의 우수인재를 발굴하고자 노력하고 있습니다.
부동산사업·IT분야 등의 경력직원 채용을 통한 외부 전문가 확보에도 힘쓰고 있습니다. 우수인재관리를 위해서는 성과우수자에 대한 국내외 학위과정 지원 등 연수기회 부여, 연말‘캠코 대상 시상’을 통해 격려하고 있으며, 직무군 별 인력 Pool 구축 시 사업부문별 핵심인재를 선정하여 CDP와 연계하여 집중 육성하는 방안을 검토중에 있습니다.
「직원들의 능력과 역량을 개발시키기 위해 캠코에서는 경력개발제도(CDP) 운영을 어떻게 하고 있습니까」
2006년도에 직무군별 인력 Pool을 구축했고, 이에 따른직무군내 이동 및 직무전문화 교육프로그램 운영을 통해 사업단위별 전문인력이 양성되도록 운영하고 있습니다. 올해추진중인 직무분석 결과가 도출되면 보다 정교화 된 직무단위별 맞춤형 CDP 제도 운영이 가능하리라 봅니다.
「‘인재(人材)’에 대한 CEO들의 생각이 다릅니다. 평소 김우석 사장님께서 생각하는 인재(人材)관에 대한생각을 듣고 싶습니다. 아울러 어떠한 인재가 우수인재인지 이에 대해 말씀해 주십시오」
천재급 인재 1명이 수십·수백명의 일을 대신하고 수천·수만명을 먹여 살릴 것이라는‘천재 경영론’이나 눈앞에 일에 집착하지 말고 넓게 보고 넓게 생각하자는‘독수리 인재론’등 CEO들의 인재론이 사회적으로 큰 관심을 불러일으키는 것 같습니다. 우수 인재에 대한 욕심은 모든 CEO들에게 공통된 사항일 것이며, 저 또한 예외일 수는 없습니다.
제가 생각하는 인재는‘탁월한 역량을 보유하면서도 조직에 대한 무한한 애정을 가지고 본인의 역량을 조직에 쏟아 부을 수 있는 사람’이라고 생각합니다. 이와 더불어 특히 제일 중요한 덕목은 맹자님 말씀중에‘天時不如地利, 地利不如人和’라는 말이 있듯이 조직 구성원과‘인화할 수 있는 리더십’이라고 생각합니다.
「캠코의 중장기 인재육성 방향 및 최근 중점을 두고 있는 교육에 대한 내용을 듣고 싶습니다」
요즘 같은 다변화와 불확실의 시대에 기업의 생존은 성과창출에 달려있다고 하여도 과언은 아닐 것입니다. 이에 공사는 성과창출형 인재 육성을 중장기적 인재육성 방향으로 설정하여 매년 다양한 교육프로그램을 운영하고 있습니다.
주요프로그램으로는 글로벌 경쟁력을 키우기 위해 국내외 MBA 과정에 직원을 선발·파견하고 있고, 공사의 미래를 이끌어갈 차세대 경영자 양성을 위해 직급별 예비경영자 과정을 운영하고 있습니다. 또한 직무역량 강화를 위해 직무군별 직무전문화 시스템을 구축하여 개별 직원이 자기의 역량수준에 맞는 교육을 선택하여 학습할 수 있도록 하고 있으며, 특히, 직원들의 글로벌 마인드 강화 및 조직 활성화를 도모하기 위해 세계무대를 대상으로 한 테마탐방 배낭연수인‘KAMCO Global Challenger’과정을 운영하고 있습니다. 올해는 8개팀이 북아프리카 사막횡단, 중국 고산지대 탐방 등을 실시할 계획입니다.
「김우석 사장님은 사회공헌 활동에도 유난히 관심이 많기로 알려져 있습니다. 특별히 사회공헌 활동에 관심을 가지게 된 배경과 현재 캠코에서 진행하는 사회 공헌 활동에 대해 알고 싶습니다」
공기업은 공익성과 수익성의 두가지 가치를 동시를 실현해야 할 책무를 가지고 있습니다. 국가와 사회, 그리고 국민들에게 봉사해야 하는 공기업의 CEO로써 사회공헌 활동에 관심을 갖는 것은 소명이요, 당연한 일이라 생각합니다.
따라서 저는 윤리경영을 추진함에 있어서도 기업윤리 준수라는 소극적 태도에서 나아가 기업시민으로써 봉사를 통해 적극적으로 지역사회에 기여하는 나눔경영을 강조해 왔습니다. 이의 실천을 위해 아름다운 가게 서울 양재점과 대전 둔산점 등 2개 매장을 무상으로 임대하고 있으며 지난 3월에는 전국 10개 도시에서 임직원들이 판매도우미로 나서 아름다운 가게 행사를 개최하였습니다.
또한 1사1촌 자매결연을 통한 농촌일손 돕기, 재해복구 등 시급하게 인력지원이 필요한 사안에 대하여 지속적인 봉사활동을 전개하고 있으며, 자매결연 마을과 농산물 직거래, 단체헌혈, 장학금 지급 등 다양한 사회공헌 활동을 벌이고 있습니다.
「마지막으로 올해 캠코에서 중점을 두고 진행할 인사(HRM) 및 교육(HRD)의 방향에 대해 말씀해 주십시오」
금년도 캠코가 HR부문에서 중점적으로 추구하고자 하는 방향은 비전 및 중장기 경영전략 실현을 위한 인사운영방안 구축과 현대적 인적자원관리로 변화·혁신하기 위한 인프라 구축입니다. 이를 위하여 공사는 조직·인력 및 업무 전반에 대한 직무분석을 통하여 적정인력 규모, 직무설계, 직무평가 등을 체계적으로 정립하고자 합니다.
이와 같은 직무분석 결과를 활용, 공기업의 기존 전통적 인적자원 관리 시스템을 현대적·글로벌 인적자원관리 시스템화 함으로써 조직 역량 강화, 개인성과관리체계 구축, 성과·보상의 명확한 기준 정립 등으로 정부와 국민으로부터 신뢰받는 글로벌 자산관리회사로 도약하고자 합니다.
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